nl

The War for Talent – vanuit het perspectief van de meer mature werknemer


Saskia - 13 oktober 2019

Vorige keer interviewde ik millennial Emma Smeets over haar visie op de huidige arbeidskrapte.

Nu is aan het woord Marcel Süers, 52 jaar en een aantal jaren succesvol geweest als ZZPer met een eigen bedrijf. Nu wil hij graag weer een vast dienstverband. En dan zou je zeggen dat de banen nu voor het opscheppen liggen en dat Marcel met zijn achtergrond, kennis en ervaring zo weer in vast dienstverband komt. Maar Marcel’s ervaring is helaas anders. Volgens Marcel speelt de War for Talent zich voornamelijk af in de leeftijdscategorie 20-45 jaar en zoeken recruiters en hun artificial intelligence algoritmen vooral naar deze demografie.

Als strategische Business Development en Sales Executive heeft Marcel al heel wat jaren ervaring in Europa, het Midden-Oosten en Afrika. Belangrijkste bedrijfstakken waarin hij actief is (geweest), zijn overheid/defensie, telecommunicatie, logistiek, luchtvaart, (cyber) beveiliging, financiën en media/gaming.

10 vragen aan Marcel Süers

1. Marcel, waarom wil jij, ondanks het feit dat je als ZZPer succesvol bent en goede opdrachten hebt mogen uitvoeren/uitvoert, terug naar een vast dienstverband?

Dat heeft voornamelijk te maken met het gebrek aan betaalbare sociale voorzieningen. Een AOV verzekering en alternatieve WW voorziening alsmede pensioenopbouw voor ZZPers is heel erg slecht geregeld in Nederland.

2. In deze tijd van arbeidskrapte en de zogenaamde ‘War for Talent’, moeten er mogelijkheden te over zijn. Bedrijven schreeuwen toch om medewerkers?

De ‘War for Talent’ speelt zich voornamelijk af in de leeftijdscategorie 20-45 jaar. Recruiters en hun artificial intelligence algoritmen zoeken naar deze demografie.

3. Op welke vacatures solliciteer je en waarom juist op dit soort vacatures? Hoe zit het met aantal sollicitanten per vacature van deze aard? Wat betekent dit volgens jou?

Eigenlijk voortdurend op vacatures waarvan LinkedIn aangeeft dat mijn profiel buitengewoon matched met een rol. Het aantal kandidaten ligt meestal tussen de 50 en 300. Hoezo schaarste?

4. Via welke middelen zoek jij naar vacatures? Online, via netwerk, via headhunters of anders?

Op dit moment vooral online, gedeeltelijk via netwerk en via headhunters.

5. Waar loop jij tegenaan bij het solliciteren? Bij wie komen jouw sollicitaties terecht? Wat zijn reacties die je zoal krijgt?

Sollicitaties gaan via LinkedIn of de career sites van bedrijven. Die komen terecht bij recruiters. Dit zijn soms daadwerkelijke personen, maar in de meeste gevallen recruitment platformen die via artificial intelligence CV’s uitfilteren op basis van algoritmen. Veelal geen reactie (70%) of een afwijzing met de mededeling dat je CV niet past bij de functie of dat de functie ‘on hold’ is gezet (20%)! In uitzonderlijke gevallen ontvang je een gedetailleerde uitleg (10%).

6. Wat is jouw mening daarover? Wat zou je bedrijven in dit verband willen adviseren?

Dat er toch via je CV wordt gekeken naar je leeftijd. Er wordt geheel voorbij gegaan aan de ervaring, netwerk, stabiliteit (veel millennials lopen bij therapeuten met burn-out verschijnselen). Kijk puur naar de lange termijn en onderken het feit dat 50+ers vaak een coaching functie vervullen in de richting van jongere collega’s. Op de lange termijn is de retentie van deze dan ook verzekerd.

7. Wat heb je inmiddels gedaan om je succesratio op het gebied van solliciteren omhoog te brengen en werkt dat?

Mijn geboortedatum niet meer in mijn profiel opgenomen. Dat heeft geresulteerd in een 200% groei in reacties. Ik heb ook een expertise in mijn vakgebied geclaimd, waardoor ik mijn toegevoegde waarde ook wat meer kenbaar maak! Daarnaast heb ik actief mijn bestaande netwerk ingeschakeld om voorbij de (relatief jonge) recruiters te komen en direct in gesprek te kunnen gaan met de ‘hiring manager’.

8. Wat vind je daarvan en hoe zou je zaken liever anders zien?

Tja, kijk niet vooral naar mijn leeftijd, maar meer naar de passie en drive die ik heb om winstgevende waarde te leveren aan een organisatie. Ik hoop dat er weer een directe link komt met de HR afdelingen van ondernemingen en de belangrijke stakeholders.

9. In het huidige economische klimaat wordt veel gesproken over de ‘War for Talent’. Bedrijven hebben moeite (de juiste) medewerkers te vinden en vast te houden. Zodanig zelfs, dat bedrijven in enkele gevallen aangeven dat hun bedrijfsvoering en de continuïteit van hun bedrijf hierdoor in gevaar komt. Hoe kijk jij hier tegenaan en wat zou je bedrijven willen adviseren?

Zorg ervoor dat de eerste ‘gate’ de mogelijkheid krijgt talenten te beoordelen op intuïtie, ervaring en daadwerkelijke match. Ik moet nog meer dan 15 jaar werken tot mijn pensioen. Dat betekent dat er ook beslissers zijn met een zelfde leeftijd en levensloop.

10. Wat doe jij over 3 jaar en waar sta je dan?

Dan lever ik of waarde aan een innoverende organisatie of ben actief bezig 50+ers in de waardeketen van bedrijven te introduceren.

 

 

 

Related posts