en nl

Hallo, nieuwe collega


Saskia - 26 april 2019

Nieuwe medewerkers. Ze zijn moeilijk te vinden tegenwoordig. Ze zijn er natuurlijk wel, maar werken hoogstwaarschijnlijk nog ergens anders. En om ze daar weg te halen, moet je wel iets extra’s te bieden hebben. In deze tijden van arbeidskrapte is het daarom nog belangrijker dat je een duidelijk beeld hebt van wie je zoekt en waarom. Zodat je gerichte acties kunt ondernemen en een goed verhaal hebt waarmee je je nieuwe medewerker aanspreekt.

Dit betekent dat je als organisatie, naast de functie en de werkzaamheden, duidelijk omschreven moet hebben wat je doelen zijn, hoe je die doelen wilt bereiken, welke ontwikkeling je als organisatie wilt doormaken, welke waarden je belangrijk vindt en hoe je wil dat men met elkaar omgaat.
Dan weet je namelijk ook wie je nodig hebt en wat je te bieden hebt.

Aantrekken juiste talenten

Laten we er van uit gaan dat je dat helemaal helder hebt. Dan is de volgende stap het daadwerkelijk aantrekken van de juiste mensen. Ik wil hier niet de verschillende middelen en kanalen afgaan waar je een vacature kunt plaatsen etc. Belangrijker is dat je bedenkt waar degene die je zoekt zich bevindt en je dan daarop richt. Dit kunnen fysieke locaties zijn, maar natuurlijk ook online.  Hoe bereik je deze mensen? Welke boodschap spreekt hen aan en waar en hoe ga je deze boodschap laten zien? In tijden van arbeidskrapte moet je creatief zijn. Of op zijn minst opvallen. En daar heb je misschien de budgetten niet voor. Maar bedenk dat de meeste banen via via worden ingevuld. Dus zorg er in ieder geval voor dat je netwerk op de hoogte is van het feit dat je zoekende bent. Mensen uit je netwerk kunnen wellicht net wat beter inschatten of iemand wel of niet bij je onderneming past.

Match tussen talent en waarden organisatie

En als je dan zover bent om gesprekken te voeren met geschikte kandidaten, dan is het natuurlijk van belang dat je kunt bepalen of degene die tegenover je zit de juiste waarden belangrijk vindt en de juiste instelling heeft. Daar zijn veel verschillende technieken voor, die allemaal plussen en minnen hebben. Misschien een die wat minder bekend is, maar wel informatie geeft over hoe mensen omgaan met bepaalde situaties, is het voorleggen van een dilemma dat voorkomt in je onderneming. Aan de hand van de gekozen aanpak van het dilemma door de kandidaat, krijg je een goede indicatie van wie de persoon is die tegenover je zit.

Wil je echt weten of iemand bijvoorbeeld de juiste competenties heeft en de bekwaamheid om te leren, dan is een assessment een goed hulpmiddel.

Blijf in gesprek met talent

En dan hoera, heb je iemand gevonden. Degene voldoet, levert goed werk af en je bent erg blij met hem of haar. Maar je maakt je ook zorgen. Want je wilt dat hij/zij blijft, maar weet niet zeker of dat ook gaat gebeuren. Je hebt geen zin om weer helemaal opnieuw het proces door te moeten. Dat kost tijd, energie en geld. Maar bovenal, je wilt je goede kracht niet kwijt! Ga in gesprek. Vraag wat hij of zij voor ogen heeft voor zijn/haar toekomst. Kijk hoe dat aansluit bij jouw plannen. Zorg ervoor dat men zich kan ontwikkelen. Zorg ervoor dat iemand zich gezien voelt, het idee heeft dat het ertoe doet wat hij/zij bijdraagt aan de onderneming. Stel oprecht belangstelling in iemand. En doe dat regelmatig. Niet één keer per jaar.

En soms moet je de moeilijke keuze maken om iemand te laten gaan. Omdat je hem of haar niet kan bieden waar hij/zij uiteindelijk naar op zoek is. Dan wil en kun je diegene ook niet tegenhouden in zijn of haar ontwikkeling. En je kunt beter op een goede manier uit elkaar gaan, waarbij je wederzijds terugkijkt op een plezierige samenwerking. Een goede referentie van een voormalig medewerker(ster) is onbetaalbaar.

— Saskia Vos, Partner | Talent management | Sourcing intelligence | HR optimization

Abonneer je nu en mis geen enkel artikel!

* Verplicht veld