Deze week had ik een interessant gesprek met een HR-directeur over het ontwikkelingsprogramma voor hun medewerkers. Hij was teleurgesteld over het rendement dat hier uit voort is gekomen. Net als hij, zien veel HR professionals kansen tot verbetering van hun learning & development programma’s. Wereldwijd besteden we miljarden aan de ontwikkeling van medewerkers omdat kennis en vaardigheden up to date gehouden moeten worden in deze snel veranderende wereld. Harvard Business Review* heeft er een mooi artikel over geschreven. Daarin worden een aantal zaken aangehaald.

Leert men om de verkeerde redenen, bijvoorbeeld om gezien te worden of om promotie te halen? Leren we de verkeerde dingen, dus niet datgene waar we op dat moment behoefte aan hebben? Of leren we op het verkeerde moment, omdat die training nou eenmaal gepland stond, of het is een training die iedereen moet volgen, niet omdat het noodzakelijk is? En is het tenslotte niet zo dat we vergeten wat we geleerd hebben als we het niet meteen in de praktijk toepassen?

Hoe zorg je ervoor dat ontwikkelen voldoende rendement oplevert?

De volgende elementen zijn van belang:

• Laat je medewerkers de kern leren van wat ze moeten weten en hoe ze dat kunnen toepassen op een groter geheel;
• Laat je medewerkers datgene wat ze leren meteen in de praktijk gebruiken. Geef daarop feedback zodat je medewerkers zich kunnen verbeteren;
• Laat je medewerkers zich continue ontwikkelen en niet op 1 specifiek moment;
• Maak het leuk om te leren;
• Personaliseer content van trainingen en maak trainingen niet te lang;
• Zorg dat training-KPI’s gekoppeld zijn aan de impact op de business en maak dat inzichtelijk aan de medewerkers zodat ze zien welke bijdrage ze leveren.

Makkelijk opgeschreven denk je misschien. Maar hoe doe je dit dan? Kijkend naar andere gebieden en technologieën, hebben we gezien dat gaming technieken succesvol zijn. Games zijn ten eerste leuk. Je bent continue bezig je vaardigheden te ontwikkelen in de omgeving waar je ze nodig hebt, anders kom je niet verder. Bovendien krijg je gedurende dat je bezig bent, feedback waarmee je vervolgens verder kunt gaan. Je leert bewust datgene wat je nodig hebt. En je ziet wat je bijdrage is en waar je staat t.o.v. het te bereiken doel. Deze technieken zijn ook toe te passen op ontwikkelingsprogramma’s.
Waarom leren niet leuk maken en zo het rendement aantoonbaar verhogen?

*Harvard Business Review – Where Companies Go Wrong with Learning and Development, 02 Oct 2019

‍